Кейси з практики рекрутерів
Кадрового агентства "ЛІДЕР-ЛТД"
КОРИСНО ПОЧИТАТИ
Чи готовий Ти, як, роботодавець пройти інтерв'ю?
Коли роботодавець шукає ТОП-менеджера чи кваліфікованого фахівця, він уважано вивчає кандидата, а також аналізує досвід, компетенції, рекомендації та якість.
Але чи готовий сам роботодавець пройти "інтерв'ю" від професіонала, якого хоче залучити у свою команду?
Адже сучасні кандидати, особливо ТОП-менеджери, також хочуть переконатися, що компанія відповідає їх очікуванням.
Розгляньмо ключові питання, які фахівці традиційно задають, щоб оцінити роботодавця, як надійного та перспективного!
1. Яка репутація компанії?
Кандидати завжди будуть репутацією вашого роботодавця. Відгуки співробітників, клієнтів і партнерів можуть багато розповісти про те, наскільки компанія стабільна та етична у вашій діяльності.
Тому кандидат шукає відповіді на такі питання:
- Чи є в компанії відгуки від колишніх співробітників та партнерів?
- Як компанія працює з негативними відгуками та критикою?
- Чи є у вас довгострокові клієнти, які підтверджують стабільність бізнесу?
2. Чи має компанія довготривалі контракти?
Довгострокові контракти є показником стабільності та планування. Вони вказують на те, що компанія може забезпечити стабільний потік роботи та доходу.
Таким чином, кожен роботодавець має бути готові відповіді на такі запитання:
- Який відсоток ваших контрактів є довгостроковими (на рік і більше)?
- Чи плануєте ви розширювати співпрацю з ключовими клієнтами?
- Як ви керуєте ризиками втрати клієнтів?
3. Як компанія просуває та підтримує власний бренд?
Сильний бренд притягує тільки не клієнтів, але й талановитих співробітників. Важливо знати, наскільки компанія інвестує в свою репутацію та бренд, тому має бути чітка стратегія просування та готові відповіді на питання:
· Як ви просуваєте бренд компанії на ринку?
· Чи берете участь у галузевих конференціях та подіях?
· Які заходи проводять для підвищення пізнаваності бренду?
4. Чи готова компанія інвестувати в персонал?
Для професіоналів важливо знати, чи буде компанія сприяти їхньому розвитку. Це слідкує як навчання, так і є можливість кар'єрного зростання.
Тому залучити сильні кандидати буде більше шансів, якщо є чіткі відповіді:
- Які програми навчання та розвитку співробітникам?
- Чи підтримуєте професійні сертифікації та курси?
- Як часто переглядається кар'єрний план співробітників?
5. Яка корпоративна культура в компанії?
Корпоративна культура — це не просто набір правил, а стиль життя компанії. Важливо, щоб кандидат розумів, які цінності компанія підтримує та наскільки вони співпадають з його власністю.
Тому роботодавець на першому же інтерв'ю має презентувати основні цінності компанії, та розказати:
- Як ви підтримуєте баланс між роботою та особистим життям?
- Чи є у вас заходи для підвищення командного духу (тимбілдингу, корпоративи)?
Сучасний ринок праці змінився, тепер інтерв’ю — це двосторонній процес, де не лише роботодавець обирає кандидата, а й кандидат оцінює компанію.
Тому важливо, щоб роботодавець був готовий відкрити відповіді на запитання та продемонструвати свої сили. Це допоможе залучити не просто працівника, а справжнього партнера для розвитку бізнесу.
А тут підбірка прикладів нестандартних, «креативних» питань, які кандидати дають на співбесіду в Кадровому агентстві «ЛІДЕР-ЛТД»:
1. Якого кольору стіни в кабінеті?
2. Чи є в офісі кава/чай, скільки можна випити?
3. Керівник чоловік/жінка, одружений /заміжня?
4. На якому авто їздить керівник?Пошук саме того кандидата, який доповнить вашу команду, може вибрати багато зусиль та час.
Якщо ви швидко хочете знайти висококваліфікованих спеціалістів, але маєте обмежений час на рекрутинг, звертайтесь до нашого Кадрового агентства «ЛІДЕР-ТОВ»
Ми забезпечимо вам доступ до перевірених кандидатів і допоможемо знайти найкращих співробітників відповідно до ваших потреб.
Психологічна практика в рекрутингу та кейси, які використовують наші спеціалісти в роботі
Психологічна практика в рекрутингу є ключовим елементом сучасного процесу найму персоналу. Вона базується на використанні психологічних знань і методів для збору об'єктивної інформації про кандидатів і прийняття кращих рішень щодо відбору співробітників.
Одним із ключових аспектів психології, які ми використовуємо на практиці рекрутингу є оцінка особистості.
Це включає застосування психологічних тестів, опитувань, інтерв'ю та спостережень для визначення особистісних характеристик кандидатів. Ці методи дозволяють оцінити такі аспекти, як комунікативні навички, лідерські здібності, рівень мотивації, творчий потенціал і стиль роботи.
Ще одним аспектом є оцінка компетентностей і навичок кандидатів. Це включає практичні тестування з професійних знань і вмінь, рішення ситуаційних завдань та виконання ТЗ, які індивідуально готуються для кандидатів та вимогам конкретної посади, для виконання яких кандидат має володіти необхідними професійними навичками.
Гаркавенко Ніна Власіївна
Практичний психолог, кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри психології
Чернівецького національного університету ім. Юрія Федьковича
Всі кейси оцінювання нашого агентства - розробленні за участю практичного психолога
Методи оцінювання кандидатів, нашими рекрутерами включають оцінку потенціалу кандидатів.
Це означає, що ми аналізуємо їхні можливості для розвитку, вироблення нових навичок та адаптацію до змін у майбутньому. Це особливо важливо для посад, які вимагають гнучкості, творчості та здатності до самоорганізації.
Також включаємо оцінку культурної відповідності. Це означає врахування цінностей, норм і стандартів організації та переконання кандидатів. Це забезпечення гармонії між кандидатом і компанією, що важливо для побудови ефективних робочих відносин.
Використання психологічних методів оцінки під час рекрутингу допомагає знизити суб'єктивність і ризики прийняття невдалого рішення щодо найму.
Та дозволяє роботодавцям отримати більш повну картину про кандидатів і зробити об'єктивний вибір.
Які методи пошуку працівників є неефективними
Хоча кожна організація може мати власні вимоги та контекст, деякі методи пошуку працівників, які можуть бути менш ефективними або недоцільними.
Ось кілька прикладів таких методів:
- Залежність від одного джерела : якщо компанія під час пошуку, залежить від одного єдиного джерела, наприклад, внутрішніх рефералів або одного сайту з працевлаштування, це може обмежити доступ до багатьох кандидатів. Рекомендується використовувати комбінацію різних каналів пошуку, таких як рекрутингові агентства, різні сайти вакансій, соціальні мережі тощо.
- Неконкретне оголошення про роботу: якщо оголошення про роботу недостатньо конкретних або нечітких, воно може привернути багато непідходящих кандидатів або відштовхнути гідних. Важливо створювати оголошення, які чітко описують вимоги та очікування посади, щоб привернути якісних кандидатів, які відповідають потребам організації.
- Відсутність просування: якщо компанія не має ефективного процесу просування кандидатів, можна складно вибрати найкращих з них. Простіше відсіювати кандидатів на підставі критеріїв, таких як освіта, досвід роботи, навички та інші важливі параметри, щоб зосередитися на найбільш перспективних кандидатах.
- Непродумані співбесіди : якщо співбесіди відбуваються без чіткого плану або структури, можуть втрачатися важливі аспекти
Світлана Халус
Керівник Кадрового агентства
Досвід роботи в рекрутингу - з січня 2016 р. - по т.ч .
Зв'яжіться з нами, якщо у вас залишилися питання:
+380 66 245 90 09
work.leader.ltd@gmail.com
