Кейси з практики рекрутерів

Кадрового агентства "ЛІДЕР-ЛТД"

Психологічна практика в рекрутингу та кейси, які використовують наші спеціалісти в роботі

Психологічна практика в рекрутингу є ключовим елементом сучасного процесу найму персоналу. Вона базується на використанні психологічних знань і методів для збору об'єктивної інформації про кандидатів і прийняття кращих рішень щодо відбору співробітників.

Одним із ключових аспектів психології, які ми використовуємо на практиці рекрутингу є оцінка особистості.

Це включає застосування психологічних тестів, опитувань, інтерв'ю та спостережень для визначення особистісних характеристик кандидатів. Ці методи дозволяють оцінити такі аспекти, як комунікативні навички, лідерські здібності, рівень мотивації, творчий потенціал і стиль роботи.

Ще одним аспектом є оцінка компетентностей і навичок кандидатів. Це включає практичні тестування з професійних знань і вмінь, рішення ситуаційних завдань та виконання ТЗ, які індивідуально готуються для  кандидатів та вимогам конкретної посади, для виконання яких кандидат має володіти необхідними професійними навичками.

Гаркавенко Ніна Власіївна 

Практичний психолог, кандидат психологічних наук, доцент, доцент кафедри психології

Чернівецького національного університету ім.  Юрія Федьковича  

Всі кейси оцінювання нашого агентства - розробленні за участю практичного психолога

Методи оцінювання кандидатів, нашими рекрутерами включають оцінку потенціалу кандидатів.

Це означає, що ми аналізуємо їхні можливості для розвитку, вироблення нових навичок та адаптацію до змін у майбутньому. Це особливо важливо для посад, які вимагають гнучкості, творчості та здатності до самоорганізації.

Також включаємо оцінку культурної відповідності. Це означає врахування цінностей, норм і стандартів організації та переконання кандидатів. Це забезпечення гармонії між кандидатом і компанією, що важливо для побудови ефективних робочих відносин.

Використання психологічних методів оцінки під час рекрутингу допомагає знизити суб'єктивність і ризики прийняття невдалого рішення щодо найму.

Та дозволяє роботодавцям отримати більш повну картину про кандидатів і зробити об'єктивний вибір.

Які методи пошуку працівників є неефективними

Хоча кожна організація може мати власні вимоги та контекст, деякі методи пошуку працівників, які можуть бути менш ефективними або недоцільними.

Ось кілька прикладів таких методів:

• Залежність від одного джерела : якщо компанія під час пошуку, залежить від одного єдиного джерела, наприклад, внутрішніх рефералів або одного сайту з працевлаштування, це може обмежити доступ до багатьох кандидатів. Рекомендується використовувати комбінацію різних каналів пошуку, таких як рекрутингові агентства, різні сайти вакансій, соціальні мережі тощо.

• Неконкретне оголошення про роботу: якщо оголошення про роботу недостатньо конкретних або нечітких, воно може привернути багато непідходящих кандидатів або відштовхнути гідних. Важливо створювати оголошення, які чітко описують вимоги та очікування посади, щоб привернути якісних кандидатів, які відповідають потребам організації.
• Відсутність просування: якщо компанія не має ефективного процесу просування кандидатів, можна складно вибрати найкращих з них. Простіше відсіювати кандидатів на підставі критеріїв, таких як освіта, досвід роботи, навички та інші важливі параметри, щоб зосередитися на найбільш перспективних кандидатах.
• Непродумані співбесіди : якщо співбесіди відбуваються без чіткого плану або структури, можуть втрачатися важливі аспекти

Світлана Халус

Керівник Кадрового агентства

Досвід роботи в рекрутингу -  з січня 2016 р. - по т.ч .

Зв'яжіться з нами, якщо у вас залишилися питання:

+380 66 245 90 09
work.leader.ltd@gmail.com